Résumé express

• Salaire : crée des droits REER et de la couverture QPP/RQAP, mais entraîne des charges sur la paie (QPP, AE*, RQAP, FSS, CNESST, etc.).
• Dividendes : évitent les charges de paie et sont simples à verser, mais ne créent pas de droits REER et n’augmentent pas vos gains admissibles à la QPP.
• Grâce à l’intégration impôt société/personnel, l’écart net dépend surtout de vos objectifs (retraite, prestations, flux de trésorerie) et de la situation de votre société (déduction pour petites entreprises, GRIP/RDTOH).

Table des matières

1. Chiffres clés 2025 au Québec
2. Salaire : fonctionnement et raisons d’y recourir
3. Dividendes : admissibles vs ordinaires (non admissibles)
4. Charges qui ne s’appliquent qu’au salaire
5. Interactions côté société (DPE, GRIP, RDTOH, revenu passif)
6. Quand le salaire est généralement gagnant
7. Quand les dividendes sont souvent gagnants
8. L’approche hybride (avec repères simples)
9. Pièges courants pour les propriétaires-dirigeants
10. Liste de vérification rapide
11. FAQ

1) Chiffres clés 2025 au Québec

• Taux marginaux combinés (QC+fédéral) – palier supérieur :
  • Revenu d’emploi/intérêts : ~53,31 %
  • Dividendes admissibles : ~40,11 %
  • Dividendes ordinaires : ~48,70 %
• Impôt des sociétés (SPCC) :
  • Revenu admissible à la déduction pour petites entreprises (DPE) : env. 12,2 % combiné.
  • Taux général : env. 26,5 % combiné.
• Critère DPE Québec : en général, 5 500 heures rémunérées (réduction graduelle entre 5 500 et 5 000).
• QPP 2025 : gains maximums admissibles 71 300 $ (palier 1) + 81 200 $ (palier 2).
• AE au Québec (2025) : primes réduites; plusieurs actionnaires dirigeants >40 % ne sont pas assurables.
• RQAP 2025 : primes sur salaire seulement, jusqu’à un maximum de gains assurables.
• Fonds des services de santé (FSS) : de 1,65 % à 4,26 % selon la masse salariale et le secteur.

(Les montants changent chaque année; vérifiez vos plafonds et taux exacts au moment de planifier.)

2) Salaire : fonctionnement et avantages possibles

Ce qui se passe avec un T4/RL-1

• La société déduit le salaire, ce qui réduit l’impôt de la société (au taux DPE ou général).
• Le particulier paie l’impôt personnel au taux marginal applicable.
• Salarié et employeur cotisent à la QPP; ces cotisations augmentent la future rente (basée sur les gains d’emploi).
• L’AE (si l’emploi est assurable) et le RQAP s’appliquent; l’employeur paie aussi sa part.
• L’employeur verse le FSS sur la masse salariale (pas sur les dividendes).
• Le salaire crée des droits REER (les dividendes n’en créent pas).

Pour

• Droits REER : 18 % du revenu gagné, jusqu’au plafond (32 490 $ en 2025 → nécessite env. 180 500 $ de revenu gagné).
• Crédits QPP/RQAP et potentiel de meilleures prestations.
• Meilleure acceptation hypothécaire (revenu T4 stable).
• Utile pour réduire un revenu imposé au taux général de la société.

Contre

• Charges de paie (QPP, AE*, RQAP, FSS, etc.).
• Administration accrue (remises, feuillets).

3) Dividendes : comment ils sont imposés

• Les dividendes ne sont pas déductibles pour la société : impôt payé en amont, puis distribution du profit après impôt.
• Au personnel, les dividendes sont majorés et donnent droit à des crédits d’impôt (fédéral et Québec).
  • Admissibles : proviennent généralement de revenus imposés au taux général (GRIP).
  • Ordinaires (non admissibles) : proviennent surtout de revenus imposés au taux DPE.

Pour

• Aucune charge de paie (pas de QPP/AE/RQAP/FSS).
• Simplicité (pas de paie).
• Taux personnels souvent concurrentiels après intégration, surtout pour les admissibles.

Contre

• Aucun droit REER, aucun gain admissible QPP.
• Il faut surveiller le GRIP pour payer des dividendes admissibles; un excès entraîne une pénalité.

4) Charges applicables au salaire seulement (rappel)

• QPP : taux de base jusqu’à 71 300 $ + second palier jusqu’à 81 200 $; employé et employeur paient chacun leur part.
• AE (Québec) : taux réduits; emploi souvent non assurable si l’actionnaire contrôle >40 % des droits de vote.
• RQAP : primes sur salaire jusqu’au maximum des gains assurables.
• FSS : de 1,65 % à 4,26 % selon la masse salariale/secteur.

5) Corporate tax interplay you can’t ignore

• Small Business Deduction (SBD): reduces Québec corporate rate to 3.2% provincially (12.2% combined) for SBD‑eligible income. Québec’s SBD requires 5,500 paid hours (phase‑out 5,500→5,000).
• Passive‑income grind (fed): if your CCPC’s adjusted aggregate investment income exceeds $50,000, your $500k SBD limit is reduced and is eliminated at $150,000. This can push more income into the 26.5% corporate bracket—changing the salary/dividend math.
• GRIP and eligible dividends: income taxed at the general rate adds to GRIP, enabling eligible dividends (lower personal rate).
• RDTOH & dividend refunds: CCPCs earn refundable tax on investment income; paying non‑eligible dividends can trigger a dividend refund at 38⅓% (part of integration mechanics).

6) When salary tends to win

• You want to maximize RRSP room (e.g., target the $32,490 RRSP limit for 2025—requires ~$180,500 earned income).
• You value QPP pension accrual or need QPIP benefits (e.g., upcoming parental leave).
• Your corporation is already paying 26.5% on a chunk of income (no SBD) and a salary deduction saves tax at that high corporate rate.
• You need T4 income for lending, immigration, or other documentation purposes.

7) When dividends tend to win

• You want to minimize payroll costs and admin (no QPP/EI/QPIP/HSF on dividends).
• You qualify for the SBD (12.2% corporate) and prefer distributing after‑tax profits as non‑eligible dividends.
• You have passive income & RDTOH balances where non‑eligible dividends help trigger refunds.
• You are over age 65 and income‑splitting via dividends with a spouse fits within TOSI exceptions (specialist advice required).

8) The popular hybrid approach (with simple guardrails)

A balanced mix often gives the best of both worlds:

1. Pay yourself enough salary to hit your priorities, then use dividends for the rest.
   • Examples of salary “anchors”:
     • To maximize QPP base earnings, salary up to $71,300 (second tier up to $81,200 if you want extra credits).
     • To reach a specific RRSP target (e.g., $20k), divide by 18% to find the necessary earned income (~$111k in this example).
2. Top up with dividends to clear cash from the company with no added payroll levies and simpler compliance.
3. Watch GRIP/RDTOH so you pick eligible vs non‑eligible dividends intentionally and don’t leave refunds on the table (or over‑designate).

9) Common pitfalls for Québec owner‑managers

• Assuming EI coverage: if you control >40% of the corporation’s voting shares, your employment is generally not insurable (no EI regular benefits).
• Forgetting Québec payroll taxes: the HSF alone can add 1.65%–4.26% to salary cost, depending on total payroll and sector.
• Ignoring SBD eligibility: slipping below 5,500 hours can bump your provincial corporate rate from 3.2% to 11.5% on the first $500k—big dollars.
• TOSI traps: paying dividends to family members without meeting an exception can push them to top rates.
• No RRSP room on dividends: great today, but can compromise retirement tax‑sheltering later.

10) Quick decision checklist

• Do I need RRSP room this year? → Salary (at least to your target).
• Do I need QPP/QPIP coverage/benefits soon? → Salary.
• Is my corporation SBD‑eligible and do I want to minimize payroll costs? → Dividends for the top‑up.
• Am I planning to pay eligible dividends (enough GRIP)? → Consider dividends for lower personal rate at high income.
• Do I have RDTOH to flush? → Non‑eligible dividends can trigger refunds.
• Will TOSI or lending needs affect family payouts? → Adjust or use salary where appropriate.

11) FAQs

Q1) Is there a single “best” answer for Québec in 2025?
No. After corporate‑personal integration, the lifetime tax difference between “all salary” and “all dividends” can be modest for many owner‑managers. The right mix usually hinges on RRSP/QPP goals, payroll cost tolerance, SBD status, GRIP/RDTOH balances, and near‑term benefit needs.

Q2) What’s the simplest rule of thumb?
Commonly: salary to your target (RRSP/QPP or lending needs), dividends for the rest—then revisit annually as your SBD/GRIP/RDTOH positions evolve.

Q3) Do dividends create RRSP room in Canada?
No. Earned income (e.g., salary, net business, certain other types) creates RRSP room; dividends don’t.

Q4) What should my salary be if I want the maximum RRSP deduction in 2025?
The RRSP limit is $32,490 for 2025, which requires ~$180,500 of earned income (since RRSP room = 18% of earned income up to that maximum).

Q5) What’s the difference between eligible and non‑eligible dividends?
Eligible dividends come from profits taxed at the general corporate rate and are taxed to individuals using a 38% gross‑up and enhanced credits (lower personal rate). Non‑eligible dividends typically come from SBD‑rate income and use a 15% gross‑up with smaller credits. A CCPC needs GRIP to pay eligible dividends.

Practical next steps (for owner‑managers)

1. Map goals: RRSP target? Parental leave? Mortgage?
2. Check your corporate status: SBD eligible (5,500‑hour rule)? Any passive income that grinds SBD? GRIP/RDTOH balances?
3. Design your mix:
   • Salary to RRSP/QPP/QPIP targets (or loan requirements).
   • Dividends to optimize tax and avoid payroll levies.
4. Review yearly: rates move; your hours, profits, and investment income change.

Sources (selected, current to 2025)

• Marginal personal rates (Québec 2025) and notes on dividend tax/refunds.
• Corporate rates (CCPC) and Québec SBD hours rule.
• QPP 2025 contribution ceilings and rates; QPP benefits based on earnings.
• EI in Québec 2025 (premiums) and MIE; EI insurability for controlling shareholders.
• QPIP 2025 maximum insurable earnings.
• HSF (2025) rates and thresholds.
• RRSP earned income (T4040) and “dividends don’t create RRSP room.”
• Eligible dividends/GRIP overview.
• Passive‑income grind of the SBD.
• RDTOH/dividend refund mechanics.

Disclaimer

This article is general information for Québec owner‑managers (2025) and not tax or legal advice. Your facts (e.g., SBD eligibility, GRIP/RDTOH, TOSI exposure, payroll thresholds) will drive the optimal mix. Speak with a CPA before implementing changes.